"De exemplu, se poate depasi durata maxima a timpului de munca, la peste 48 de ore pe saptamana, atata timp cat se pastreaza o medie de 48 de ore pe saptamana la un interval de patru luni. S-ar putea stabili perioade de referinta si mai mari prin contracte colective de munca la nivel de ramura sau de societati. Reglementarea inca in vigoare stabileste media la trei luni si derogari pot fi facute doar in cateva ramuri stabilite prin contractul colectiv de munca (CCM) la nivel national. Invers, in cazul in care s-ar reduce activitatea, angajatorul dobandeste posibilitatea de a utiliza somajul tehnic (inainte era posibil, doar daca activitatea se intrerupea temporar), de a reduce programul de lucru la patru zile/saptamana, pentru o anumita perioada de timp, sau de a acorda zile libere platite, care vor compensa orele suplimentare prestate in urmatoarele 12 luni", spune pentru startups.ro Ioan Dumitrascu, partener la PeliFilip.
Cand se vor resimti efectele schimbarii Codului Muncii
"Efectele modificarilor pot fi impartite in doua categorii: imediate, si aici vorbim despre noile contracte individuale de munca ce se vor semna dupa 30 aprilie 2011; ulterioare, si aici mentionam contractele deja incheiate si regulamentele de ordine interioara", spune Iulian Patrascanu, Managing Partner al Fine Law Patrascanu&Asociatii.
Elena Ichimescu, avocat specializat in legislatia muncii la Mazars (SCA Duncea, Stefanescu & Asociatii), precizeaza ca primele efecte ale modificarilor Codului Muncii se vor resimti chiar incepand de pe 30 aprilie, intrucat orice contract individual de munca ce va fi incheiat incepand cu aceasta data va trebui sa respecte noile cerintele imperative, iar contractele de munca incheiate inainte de aceasta data vor trebui amendate, potrivit noilor dispozitii, in termen de 20 de zile lucratoare de la data intrarii in vigoare a Codului.
Monica Dona, PR Manager la Lugera&Makler, spune ca flexibilizarea raporturilor de munca si noile prevederi vor avea efect imediat, prin dezghetarea locurilor de munca in majoritatea companiilor mari si mijlocii.
Ioan Dumitrascu, partener la PeliFilip, spune ca, in urma modificarilor din Codul Muncii, se vor remarca influente asupra pietei muncii si in atitudinea companiilor, probabil, in momentul in care noile prevederi vor ajunge sa fie aplicate de ITM si instante.
"Prevederile simple vor fi de imediata aplicabilitate - de exemplu, cresterea perioadelor de proba, continutul contractelor individuale de munca. Sunt insa destule prevederi unde va fi necesar timp mai mult pentru implementare - de exemplu, schimbarea obligatiilor de raportare. Introducerea criteriilor de evalure a competentei profesionale in contractele individuale de munca poate dura si ani de zile, pentru ca multe societati nu au aceste criterii definite si ele fac parte dintr-un sistem complex de evaluare a muncii, care se leaga si de salarizare, promovare, recrutare etc.", mai spune Ioan Dumitrascu.
Ada Ionascu, Senior Tax Advisor la R&M Audit, spune ca, probabil, dupa primele doua luni, vor incepe sa se vada rezultatele, desi ea considera ca acele companii cu o activitate constanta nu isi vor schimba politica de angajari dupa introducelea noului cod.
Unele dintre noile reglementari
O noutate in legislatie este aceea ca primele sase luni de la debutul in profesie sunt considerate stagiatura, pentru absolventii de invatamant superior. La sfarsitul perioadei, angajatorul elibereaza salariatului o adeverinta vizata de Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM). Stagiul va fi reglementat prin lege speciala.
De la 1 mai, disponibilizarile colective se fac mai intai pe baza criteriilor de performanta si, ulterior, pe baza celor sociale.
Salariatul concediat colectiv are dreptul ca in 45 zile calendaristice de la concedierea colectiva sa fie reangajat, cu prioritate, pe postul reinfiintat, in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. Acest salariat are la dispozitie cinci zile, de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
"O alta prevedere in avantajul angajatului este cea care reglementeaza contravaloarea pagubei provocate de catre angajat in timpul muncii si imputata acestuia pentru recuperare de catre angajator, care nu poate fi mai mare de cinci salarii minime brute pe economie, acest aspect nefiind specificat in varianta veche a Codului Muncii. De asemenea, o alta prevedere favorabila angajatilor este cresterea sporului de munca de noapte de la 15% la 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin trei ore de noapte din timpul normal de lucru", mai spune Ada Ionascu.
Intre noile reglementari din Codul Muncii se precizeaza ca trebuie tinuta evidenta delegarilor unui salariat intr-un an. Delegarea poate fi de cel mult 60 de zile intr-un an, putandu-se prelungi pe alte 60 de zile, doar cu acordul salariatului.
De asemenea, numarul orelor de lucru se stabileste prin contractul colectiv de munca (CCM) aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.
"Prin urmare, numarul de ore nu mai este prevazut de lege, ci urmeaza sa se stabileasca prin negociere directa cu conducerea societatii sau prin contract colectiv de munca, daca acesta exista", spune Iulian Patrascanu.
Ioan Dumitrascu adauga faptul ca normarea muncii este recunoscuta ca un atribut exclusiv al angajatorului si in prevederea actuala necesita acordul sindicatului.
"Obligatia de a obtine acordul sindicatului inca subzista in (CCM) national aplicabil pana anul viitor", adauga Ioan Dumitrascu.
Elena Ichimescu spune ca, in Codul Muncii modificat, clauza de formare profesionala este guvernata de urmatoarele reguli:
- salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional;
- se renunta la conditia de a fi fost scos din productie pentru 60 de zile;
- nu mai exista limitare la trei ani in privinta termenului in care angajatul nu putea avea initiativa incetarii contractului de munca.
"De asemenea, angajatorii care apelau la clauza de formare profesionala considera ca noile modificari contribuie la flexibilizarea raporturilor de munca", subliniaza Elena Ichimescu.
Alta noutate din Codul Muncii este ca o sanctiune disciplinara se radiaza dupa un an de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in aceasta perioada.
Cum este influentata activitatea companiilor
Mirela Serban, Managing Partner la R&M Audit, spune ca noul Cod al Muncii creaza un echilibru intre angajat si angajator.
"Daca pana acum angajatii erau cei favorizati, de aceasta data nu se pune problema favorizarii angajatorului, ci aceea de a realiza un echilibru intre acestia, pentru ca ambele parti au atat drepturi, cat si obligatii. In plus, acest echilibru se realizeaza prin performanta si este important ca angajatii sa constientizeze acest lucru. Angajatul vine-pleaca, dar raspunderea fata de lucrul bine facut este a angajatorului, asa cum este si normal. Aceasta constientizare a evaluarii de catre angajat trebuie sa conduca la cresterea calitatii, un lucru foarte important in orice organizatie", spune pentru startups.ro Mirela Serban.
Conform jurisitilor si specialistilor in resurse umane, cele mai avantajate de noile prevederi sunt firmele mici si mijlocii, cele care lucreaza pe proiecte, cele cu perioade fluctuante de activitate, sezoniere sau temporare, care au nevoie in special de angajati pe termen scurt sau pe perioade determinate. Astfel de situatii sunt in retail, constructii, domeniul hotelier, agricultura, turism si productie.
Ada Ionascu spune ca vizate de noile modificari sunt si firmele nou intrate pe piata, care vor sa faca angajari pe termen scurt, si spera ca acestea sa incurajeze firmele sa sporeasca angajarile, pentru a se reduce somajul.
"Noul cod, fiind mai favorabil mediului de afaceri, speram sa fie in spiritul cresterii angajarilor si reducerii somajului", adauga Ada Ionascu.
Catalina Calinescu, Senior HR Specialist la Mazars, spune ca firmele care isi regasesc domeniul de activitate in listele Contractelor Colective de Munca la Nivel de Ramura vor avea cel mai mult de suferit, ca urmare a noului Cod al Muncii, deoarece aceste contracte, precum si cele la Nivel de Unitate, raman in vigoare, desi Contractul Colectiv de Munca (CCM) la Nivel National a fost denuntat.
Iulian Patrascanu si Ioan Dumitrascu spun ca firmele cu multi angajati vor fi cel mai mult influentate de modificarea Codului Muncii, din cauza necesitatii de a corela diverse sisteme de resurse umane si a numarului angajatilor.
Iulian Patrascanu se asteapta ca implementarea noilor norme din Codul Muncii sa fie amanata din cauza lipsei de resurse umane de la nivelul departmentului de resurse umane.
"In majoritatea lor, companiile nu cunosc inca noile prevederi si existau lacune serioase in interpretarea si aplicarea Cod al Muncii. In privinta influentei, cel putin guvernul asteapta sa creasca numarul de contracte de munca, prin imbunatatirea conditiilor de incheiere a contractelor de munca pe durata determinata si/sau prin combaterea muncii la negru: inasprirea sanctiunilor pentru munca la negru", precizeaza Iulian Patrascanu.
Ada Ionascu adauga faptul ca, prin incercarea de combatere a muncii la negru, se asteapta ca angajatorii sa nu mai evite plata taxelor salariale prin neincheierea contractelor de munca si nedeclararea salariatilor, iar acest fapt va duce la cresterea costurilor cu forta de munca a angajatorilor care vor trebui sa se conformeze prevederilor legale.
Noi prevederi legate de munca la negru
Conform noului Cod al Muncii, amenda pentru munca la negru este intre 10.000 lei si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata, in cazul primirii la munca a pana la cinci persoane, fara incheierea unui contract individual de munca (CIM).
Fapta persoanei care, repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza CIM salarii sub salariul minim brut pe tara, garantat in plata, este infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la sase luni la un an sau, in forma agravanta, cu amenda penala (inchisoare de la sase luni la trei ani).
"Pentru prima data, sanctiunea se aplica pentru ambele parti: atat pentru angajator, cat si pentru cel care lucreaza fara forme legale. Pedepsele pot merge pana la inchiderea punctului de lucru si obligarea angajatorului la plata drepturilor banesti cuvenite acestor angajati, precum si a tuturor contributiilor si taxelor. Este totodata introdusa raspunderea solidara intre angajatori, in cazul subcontractarii. Este o intiativa laudabila care responsabilizeaza ambele parti implicate in colaborare, sustinandu-se astfel inregistrarea unui numar mai mare de contracte de munca si descurajarea muncii la negru", spune pentru startups.ro Monica Dona, PR Manager la Lugera&Makler.
 
Elena Ichimescu si Ada Ionascu spun ca cel mai mult vor fi afectate de inasprirea sanctiunilor firmele mici care foloseau munca "la negru".
Ada Ionascu adauga faptul ca sanctiunile contra muncii la negru vor afecta firmele mici si mijlocii care, de obicei, colaboreaza cu muncitorii sau personalul necalificat (constructii, productie, diverse lucrari, servicii de reparatii, service-uri sau spalatorii auto etc.).
Contractele pe perioada determinata
Noua legislatie mentine interdictia de a incheia mai mult de trei contracte succesive pe perioada determinata, dar intervalul pe care se incheie s-a prelungit, de la 24 la 36 de luni.
"Contractele pe perioada determinata sunt instrument de minimizare a efectelor crizei, un instrument util in aceasta perioada cand planurile de afaceri pe termen lung sunt dificil de creionat", detaliaza Monica Dona.
Ioan Dumitrascu precizeaza ca intentia legiuitorului este neclara cu privire la posibilitatea de a prelungi CIM pe perioada determinata, deoarece se spune ca CIM initial poate fi prelungit peste termenul initial, pe durata desfasurarii unei lucrari sau proiect, ca intre aceleasi parti pot fi incheiate succesiv cel mult trei CIM pe perioada determinata si ca sunt considerate contracte succesive cele care s-au incheiat in termen de trei luni de la incetarea contractului anterior si ca s-a urmarit astfel inlaturarea atenta a prevederilor care instuiau o durata maxima acestui tip de contract.
"Citind textul propus, s-ar putea ajunge la interepretarea ca, atata timp cat intre contracte trec mai mult de trei luni, se pot incheia oricate CIM pe perioada determinata intre aceleasi parti, singura conditie fiind ca fiecare sa nu depaseasca 36 de luni. Totusi, o asemenea abordare risca sa exceada spiritul legii care pastreaza contractul pe perioada determinata ca o exceptie in acord si cu Directiva 1999/70. De aceea, as spune ca, in mod normal, un contract pe perioada determinata trebuie sa fie pastrat la 36 de luni, prin exceptie, putand fi incheiate alte doua contracte succesive de cel mult un an fiecare. Aceste perioade ar putea fi depasite, dar, in situatii exceptionale, justificate de motive obiective", detaliaza Ioan Dumitrascu.
Munca temporara
Un concept nou introdus in legislatia muncii este agentul de munca temporara. Acest concept reprezinta munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Ioan Dumitrascu spune ca, in acest caz, s-a clarificat faptul ca intre salariat si agent poate exista un contract pe perioada nedeterminata, doar misiunea fiind limitata la 36 de luni.
"Se elimina si conditia ca salariatul temporar sa fie platit cel putin la nivelul salariatului permanent al utilizatorului. Totusi, in virtutea legilor antidiscirminare, din care s-a nascut si principiul la munca egala, plata egala subzista o obligatie de a asigura un tratament echitabil fata de angajatii temporari in raport cu cei permanenti", detaliaza Ioan Dumitrascu.
Monica Dona adauga faptul ca isi pierde complet relevanta conceptul de "functie de baza", astfel ca angajatii vor putea incheia mai multe contracte pe norma intreaga, fara a fi conditionati.
Ioan Dumitrascu le recomanda companiilor care utilizeaza frecvent agenti de munca si munca pe perioada determinata sa interpreteze si sa aplice cu moderatie noile mijloace care li s-au pus la indemana.
Ada Ionascu spune ca aceasta prevedere vine in ajutorul societatilor care desfasoara o activitate pe baza unor proiecte delimitate in timp, care uneori au nevoie de o forta de munca mai mare, iar alteori nu, in functie de proiectele desfasurate, periodicitatea acestora etc.
Elena Ichimescu adauga faptul ca in perioada de recesiune economica, in toate statele din Uniunea Europeana s-a raportat o crestere a utilizarii muncii temporare si ca, pe viitor, utilizarea muncii temporare va lua amploare, avand in vedere ca, prin noile modificari aduse Codului Muncii (Directiva 2008/104/ CE privind munca prin agent de munca temporara a fost preluata aproape integral), folosirea muncii temporare nu mai este restrictionata.
"Asadar, utilizatorul (persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea caruia munceste temporar un salariat temporar) va avea multe avantaje ce vor decurge din utilizarea muncii temporare. De exemplu, nu va completa Revisal (n.red. - Registrului electronic de evidenta a salariatilor ), nu intra in  raporturi de munca directe cu salariatii, va putea cere despagubiri de la agentul de munca temporar pentru prestarea unei munci necorespunzatoare de catre salariatul temporar. Descresterea activitatii devine motiv de incheiere a contractelor de munca pe durata determinata (nu numai cresterea activitatii, cum era pana acum)", subliniaza Elena Ichimescu.
De asemenea, in prezent, companiile isi pot intrerupe mai usor activitatea, in relatia cu angajatii.
"Daca inainte de modificarea Codului Muncii angajatorii trebuiau sa justifice intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raporturilor de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariatii urmand sa beneficieze de o indemnizatie ce nu putea fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat si, pe durata intreruperii, fiind la dispozitia angajatorului, care poate dispune, oricand, reinceperea activitatii, prin noile prevederi, pentru o astfel de situatie, angajatorii vor avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului", mentioneaza Elena Ichimescu.
Perioada de proba
Alta modificare din Codul Muncii este eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post, pentru maximum un an. La sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea.
Ada Ionascu spune ca aceasta modificare este avantajoasa pentru angajatori, acestia putand beneficia de serviciile prestate de mai multi angajati aflati in perioada de proba.
"Important este ca noul Cod al Muncii sa nu permita efectuarea de abuzuri asupra angajatilor, iar acestia sa fie din start informati corect cu privire la conditiile angajarii, volumul muncii, durata proiectului, iar, in cazul in care este un proiect pe termen limitat, sa le fie adus acest fapt la cunostinta, inaintea angajarii, iar angajatorul sa nu incerce sa se sustraga de la o angajare pe termen nelimitat prin prelungirea in mod repetata perioadelor de proba", completeaza Ada Ionascu.
De asemenea, perioada de proba pentru verificarea aptitudinilor salariatului s-a prelungit la cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie (fata de 30 zile, inainte) si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (fata de 90 zile, inainte).
"Extinderea perioadei de proba la trei luni va permite angajatorilor sa poata evalua mai eficient noii angajati", adauga Monica Dona.
Elena Ichimescu precizeaza ca prelungirea perioadelor de proba va influenta raporturile de munca dintre firmele mici si salariati, iar consecinta este ca aceasta perioada va fi mai folositoare pentru angajatori, care vor putea verifica daca salariatul corespunde postului ocupat.
Evaluarea profesionala a salariatilor
De la inceputul lunii mai, firmele introduc, obligatoriu, in regulamentul intern, criterii si procedurii de evaluare profesionala a salariatilor.
"Salariatului ii vor fi aduse la cunostinta aceste criterii de evaluare inca de la inceputul colaborarii. Este insa extrem de important ca aceste criterii de performanta sa fie intr-adevar obiective si sa nu lase loc de interpretari. Evaluarea personalului va avea un efect benefic asupra cresterii productivitatii angajatilor, care vor fi cu atat mai motivati sa isi demonstreze valoarea, iar performantele lor se vor regasi ca avantaj direct pentru angajati in reconfigurarea pachetelor de beneficii si pentru companie in productivitate", precizeaza Monica Dona.
Ada Ionascu mentioneaza ca, desi conceptul de evaluare a angajatilor era aplicat, in anumite cazuri, in randul companiilor mari sau celor multinationale, totusi, noua obligatie va avea impact pentru restul companiilor, in special in cazul celor mici sau mijlocii, care nu aveau stabilite obiective de performanta individuala in regulamentul intern.
Preavizul
Dupa modificarile Codului Muncii, termenul de preaviz creste la minimum 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, fata de 15 zile calendaristice, inainte, si la 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere, fata de 30 zile calendaristice, inainte.
Ada Ionascu considera ca aceasta prelungire va aduce o incetinire a procesului de angajare.
"De asemenea, angajatorii vor avea mai mult de asteptat, din momentul recrutarii noilor angajati pana la momentul in care acestia vor putea efectiv sa inceapa munca, iar acest lucru poate duce la o incetinire a activitatii societatilor, in anumite cazuri", mai spune Ada Ionascu.
Concediul
Perioada de concediu de odihna neintrerupt, intr-un an, s-a redus la minim 10 zile, fata de 15 zile, cum prevedea vechiul Cod al Muncii.
Ada Ionascu subliniaza ca, pentru angajatori, aceasta noua prevedere poate duce la o eficientizare a activitatii si la evitarea unor perioade de stagnare in care personalul sa fie in concedii de odihna mai mari de doua saptamani, iar, din practica, concediul nu este mai mare de zece zile - doua saptamani.
DE RETINUT:
Conform jurisitilor si specialistilor in resurse umane, cele mai avantajate de noile prevederi sunt firmele mici si mijlocii, cele care lucreaza pe proiecte, cele cu perioade fluctuante de activitate, sezoniere sau temporare, care au nevoie in special de angajati pe termen scurt sau pe perioade determinate.
Vizate de noile modificari sunt si firmele nou intrate pe piata, care vor sa faca angajari pe termen scurt.
Conform noului Cod al Muncii, amenda pentru munca la negru este intre 10.000 lei si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata, in cazul primirii la munca a pana la cinci persoane, fara incheierea unui contract individual de munca (CIM).
De la inceputul lunii mai, firmele introduc, obligatoriu, in regulamentul intern, criterii si procedurii de evaluare profesionala a salariatilor.
Perioada de concediu de odihna neintrerupt, intr-un an, s-a redus la minim 10 zile, fata de 15 zile, cum prevedea vechiul Cod al Muncii.